Xodimlarni tanlash. Zarur san'at

Agar biror kishi o'z ishini o'zgartirish yoki ish topishga muhtoj bo'lsa, o'zi uchun bir qator savollar beradi. Statistik ma'lumotlarga ko'ra, kelajakda professional faoliyatni tanlashda havola tomonidan katta e'tibor beradigan eng muhim mezon quyidagilardir:

• Ish haqi va ish staji.
• Ijtimoiy kafolatlar va malaka oshirish imkoniyatlari.
• Yashash joyidan masofa.

Jamoaning yangi a'zolarini qidirayotgan rahbarlarga nisbatan esa, ular yanada jiddiy vazifaga duch kelishmoqda. Tegishli nomzodni tanlab olishda uning haqiqiy professional darajasini (diplomda ko'rsatilgan shaxsni emas ), shaxsiy fazilatlarini, avvalgi ishdan bo'shatishning haqiqiy sabablarini va bo'sh lavozimlarga da'vogarlar ko'pincha yashirishga harakat qilayotgan boshqa nuanslarni hisobga olish kerak.

Xodimlarning professional tanlovini qanchalik to'g'ri bajarish kerak, xodimlarga juda malakali xodimni olish uchun qanday savollar berishni so'rash kerak?

Ish beruvchi ikki imkoniyatdan birini tanlashi mumkin. Birinchi holda
Xodimlarni tanlash kadrlar bo'yicha mutaxassis tomonidan amalga oshiriladi, ikkinchidan, talabgorlarni tanlash professional faoliyat sohasi bo'lgan organlarga ishonish mumkin.

Katta kompaniyalar ko'pincha ikkala variantni ham qo'llashadi. Shu bilan birga, o'rta va kichik malakali kadrlarni qidirish o'z bo'linmasi tomonidan amalga oshiriladi, va kamdan-kam kasbga ega bo'lgan mutaxassislar jalb qiluvchi agentlik hisoblanadi.

Har ikki usulda ham o'z foydasi va kamchiliklari bor. Shunday qilib, xodimlarni tanlash bilan shug'ullanadigan xodimlarning vakili nafaqat nomzodning lavozimdagi barcha talablarga muvofiqligini hisobga olgan holda, ayni paytda shaxsning mavjud kollektivga qanchalik uyg'unligini, uning me'yorlari va aloqa tarzini qabul qilishi mumkinligini aniq belgilashi mumkin .

Kompaniyaning iltimosiga binoan xodimlarni yollash va tanlab olish bo'yicha agentliklar bunday baho berishga qodir emas. Ammo, bunday tashkilotlar bilan hamkorlik, "shaxsiy ishtirok" va ishchi tashkilotining "eng katta yordam" imkoniyatlarini kamaytirish imkonini beradi. Bundan tashqari, ishga olish kompaniyalarida faqatgina nomzod korxonada intervyu olinib, uning ishi tasdiqlanganidan keyin amalga oshirilgan ishlar uchun to'lov olinadi. Xodimlar bilan ishlash boshqarmasi boshlig'i qancha odam intervyu olish va qabul qilishidan qat'iy nazar, ish haqini oladi.

Shuni ta'kidlash kerakki, kichik korxonalarda menejerlar mustaqil ravishda intervyu berishni afzal ko'radilar va vakolatli lavozim talablariga muvofiqligi bo'yicha o'z baholari va xulosalarini berishadi.

Umuman olganda, yuqoridagi variantlarning barchasi hayotiy. Arizachilarning harakatlariga kelsak, o'z-o'zidan ishlashni izlash juda jiddiy ishdir. Xulosa , tashqi ko'rinish, intervyuda (faqat kimni amalga oshirganligidan qat'i nazar) faqat ishonchli ma'lumotlarni etkazish uchun ehtiyotkorlik bilan yondashish kerak. Va halollik nafaqat shaxsiy ma'lumotlarga yoki ularning malakasiga, balki ishdan bo'shatish sabablari bilan bog'liq masalalarga ham tegishli. Biroq, bu sohada, ma'lum bir hushyorlikni kuzatib turish va hissiy tuyg'ularga kirmaslik kerak.

Bundan tashqari, tashkilotning vakili bo'lgan shaxs nomzodning o'z talablari va kelgusidagi vazifalarini aniq belgilash, jamoada ichki aloqalarning murakkabligini, shuningdek, ishni bajarish talablarini ifodalash uchun kerak.

Bunday mutanosiblik xodimlarni tanlashni har ikki tomon uchun ham yoqimli va foydali bo'lgan jarayonga aylantirishga qodir.