Xodim ish: sadoqat darajalari

So'nggi yillarda tashkilot xodimlarini jalb korxonaning muvaffaqiyati tobora muhim ko'rsatkich bo'ldi. mehnat munosabatlari nazariyasi predmeti kompaniyasi belgilangan strategik maqsadlariga erishishga qodir ekanligini ta'minlash yo'llarini izlash va bir vaqtning o'zida ular (va oddiy ishchilar va rahbarlar, va bosh) maksimal daromad manfaatdor bo'lardi o'z xodimlari uchun maxsus muhitini yaratish hisoblanadi.

nazariyasi jalb nima

Aslida, har qanday aniq ta'rif berish yoki oddiy umumiy ma'noda asoslanadi, chunki bu nazariya printsiplari, juda qiyin aniq uchun. Murakkabligi, shuningdek, boshqaruv faoliyatini tashkil etish uchun uzoq vaqt davomida tez-tez noto'g'ri, samarasiz usul va nazariyalarini foydalanish ekanligiga bog'liq. Bugungi kunda, amaliyoti va ish nazariyalar rivojlanishi nihoyat haqiqiy va umumiy ma'noda qaratilgan.

quyidagicha nazariyasi qisqa bayoni: tashkilot yetakchisi asosiy vazifasi xodimlari eng yaxshi ishlashini namoyish mumkin bo'lgan korxona, bir muhitini yaratish, keyin majburiyat, chunki, balki o'z nafaqat o'z ish joyida mavjud bo'ladi. Loyalty va xodim ish (EP) ish jarayonida, ularning sadoqat, tashabbusi va mas'uliyat xodimlarining qiziqish vakili. Har boshi uchun ularning mas'uliyatini shuningdek har bir shaxsiy masalalar uchun biznes egasi, yoki qanday qilib olib juda foydali xodimlari. Boshqa so'zlar bilan aytganda, xodimlar jalb qaysi xodimlari to'liq o'z e'tiborini egallab, faoliyatida bir qonuniy qiziqish bor, va ular buni amalga oshirish uchun, har bir harakat qilish uchun tayyor qay darajada xarakterlaydi.

Nima ish nazariyasi

deyarli har qanday ish beruvchi ideal, samarali xodimlari bo'lgan Desire, lekin bu, bir necha nou erishish mumkin qanday. xodimlar va uni takomillashtirish usullari ishtirokini tasvirlab nazariyasi samarasiz boshqarish asrlarda chuqur ildiz hal qilish vositasi sifatida kerak.

Statistika xodimlari faqat bir kichik raqam ish yashayotganimizni to'liq jalb deb. Albion'da xodimlarni jalb o'rganish o'rtacha, eng kompaniyalari xodimlari faqat o'n ikki foizi o'z faoliyatida albatta, g'amxo'rlik, deb ko'rsatadi. Yevropa korxonalar kelganda, foiz ham past bo'ladi.

jalb aniqlash tashqari, nazariya vositalari va ko'rsatkichni ko'tarish kursi ochib beradi. Bugungi rahbarlari ko'p fikricha, tashkilot muvaffaqiyati yaratish bog'liq korporativ madaniyat. Bu avtomatlashtirilgan tarzda tomonidan qo'llab-quvvatlanadigan barcha darajadagi qaysi xodimlari jalb bir tizim hisoblanadi.

qiymati

mehnat munosabatlari kabi bir o'lchov ahamiyatini ko'rsatish uchun, kompaniya futbol jamoasi bilan solishtirish mumkin. futbolchilar jalb dvenadtsatiprotsentnoy qachon o'yinlari natijasi nima bo'ladi? Haqida band futbolchilar maydonda sodir bo'lmagan bo'lsa, bu sohada har qanday muvaffaqiyat deb hisoblash mumkin emas, va bo'lajak xurmo, dam olish, Internet va boshqa narsalardan yangiliklar yaqinlashib. Bu futbol jamoalari samarali boshqarish izchil jalb tamoyillarini qo'llash, albatta, ochiq, ammo, ular boshqa nomlari bor.

albatta, xodimlarning jalb nima

boshqaruv xodimlari jalb - tamoyillari, chora-tadbirlar va usullari, noyob yondashuv to'plamidir. Kompaniya rahbariyati xodimlarni yordamida, vakolatli mas'ul, chaqqon va faol xodimlarini oladi. jalb ishchilar har bir ishlayotgan korxona haqida haqiqiy tashvish ko'rsatadi. U jarayonini ish va yuqori ish samaradorligini erishish uchun har bir harakat qilish uchun to'liq sodir bo'ladi.

Bu xodimlari jalb deb qabul qilish kerak - bu ishtirokchilar qaysi ish beruvchi va xodim bo'lib, har doim bir o'zaro ta'sir. ishonch va ular orasidagi hurmat mavjud bo'lsa, munosabatlar, bu turdagi mumkin. Korxonaning yuqori VI, konsultant yoki rahbar uchun intilish aniq va umumiy aloqa shakllanishini qilish shart. Bu, shuningdek, xodimlar o'z vazifalarini bayon qilish va ularning vakolatiga mos vakolatlar bilan ta'minlash kerak. Bundan tashqari, ortib xodim ish qulay ish muhitini va tegishli korporativ madaniyat ajratilgan bo'lishi mumkin emas.

mamnuniyat va jalb o'rtasidagi farq tomonidan

O'tgan asrning 70-yillardan boshlab, boshqaruv nazariyasi doimiy takomillashtirish va HR jarayonlarini optimallashtirish uchun mo'ljallangan yangi ishlanmalar bilan yangilanadi. Eng qiziqarli va oddiy quyidagi nazariyasi edi:

• Ish qondirish.
• Xodim sodiqlik.
• Office xodimlari.

Ularning asosiy g'oyasi, ayniqsa, kompaniyada turtki va bir xodimning qiziqish bo'ladi. Ko'pincha nazariyasi VP nazariyasi bilan adashtirmaslik. Ular, har qanday munosabatda yo'q emas. bitta butun birlashgan va boshqaruv haqida yangi g'oyalar bilan to'ldirilsin etilmoqda, ular jalb nazariyasi ancha ishonchli elementlar bo'lishi mumkin. Bu tushunchalar o'rtasidagi asosiy farq kompaniyasi, sadoqat va motivatsiya o'sish xodim ishtirokida yuqori mamnuniyat farqli o'laroq, bunday ko'rsatkichlar bir yaxshilashga olib keladi, deb bo'ladi:

• Xizmat sifati va mijozlarga xizmat.
• mahsulot sifati.
• unumdorligi.

Shuningdek xodimlari o'lchash yaxshilash, deb ish joyida, dan devamsızlık, kech qolish va ruxsatsiz devamsızlıkların bir muhim kamayish kuzatilgan.

Xodim jalb: u?

Shunday qilib, jalb etish, ishchilar xodimlari, g'ayrati ish yashayotganimizni ishtirokchilari ish joyida mavjud va ongli va mas'uliyatli bo'lgan faqat odamlar emas. Ular o'z ish faoliyatini optimallashtirish, o'rniga mavjud qoidalar va faqat iloji boricha ish tashkil usullarini qabul qilish, yangi usullari va g'oyalar izlash uchun afzal.

Bu xodimi ish, albatta, quyidagi fazilatlarga ega, deb aytish mumkin:

• ish surilishi. Unga ko'ra, vaqt tez o'tadi.
• uzoq vaqt davomida konsentratsiyasini saqlash.
• kompaniyasi bilan hissiy munosabati kuchli tuyg'u.
• Qizg'in munosabat (g'ayrat) ishlash.
• orzu, uning faoliyati (moslashuvchan) ko'lamini kengaytirish.
• o'zgaruvchan vaziyatlarga moslashtirish.
• orzu ish ko'nikmalarini rivojlantirish uchun.
• Eslatma va buyurtmalar uchun hojat yo'q.
• vazifalarni o'z vaqtida ijro.
• Sabot.
• Initiative.
• rejalari, maqsadlari ijrosi uchun orientatsiya.
• Halollik.
• Mas'uliyat va majburiyat.
• Sadoqat ishlash.

Ko'p jihatdan, bunday fazilatlar bilan xodimlar ta'lim, u tegishli korporativ madaniyat bilan mumkin.

Men xodimlari jalb faoliyatini o'lchash mumkin Qanday

Har qalay takomillashtirish maqsadida, u birinchi o'lchanadi kerak. inson omili ta'sir hodisalarni baholash, u ishonchli va ob'ektiv ma'lumotlarni olish juda qiyin.

mehnat munosabatlari baholash kiritish shakllantirish umumiy tamoyillari o'rganish asosida mutaxassislar tomonidan amalga oshiriladi. Bu hodisaning qanday paydo bilib, u hisoblash va kiritish indeks (VI) hisoblash mumkin.

Bu usul EP uch qismlarining o'z ichiga oladi, deb aslida asoslangan:

• korporativ qadriyatlar muammolarni hal ishtirok etish.
• umumiy ishlash qiziqish darajasi.
• Yo'llanma uning unumdorligini, shuningdek tashabbusi darajasini oshirish.

Bu xodimi ish omillar Barcha IV hisoblash uchun muhim ahamiyatga ega. Biroq, har xil kompaniyalar uchun mo'ljallangan raqamli ko'rsatkichlar, ularning ulushi farq qiladi. Misol uchun, birinchi omil korporativ qiymati ulkan maqsadlar bilan Sharq tashkil etish uchun hal qiluvchi bo'ladi. Bu kompaniyalar umumiy muammolarni hal qilish uchun jalb qilishga intiladi, deb aslida tufayli, xodimlarning eng. Biroq, nafislik IV, bu omil optimal qiymati o'z mehnat jarayoniga jalb yaxshi oddiy xodimlari sifatida 50 dan ortiq foiz emas.

Umumiy qoida sifatida, VP qiymatini baholash uchinchi omil minimal bo'ladi. Albatta, u hisobga olinadi, lekin kamdan-kam hollarda 20 foizdan oshadi. innovatsiya samaradorligi ular amalga va ish paytida ishlatiladi qanday bog'liq, chunki, bu ajablanarli emas.

So'rovnoma: Qabul mohiyati

EP darajasida haqida asosiy ma'lumot manbai biron-bir tarzda kompaniya xodimlaridan bir tadqiqot aylanadi. Bu ish beruvchining iltimosiga ochiq yoki anonim bo'lishi mumkin, eng axborot anketa, deb hisoblanadi.

kompaniyasi va tadqiqot ko'lamli anketalar hajmiga qarab ochko juda turli miqdorda bo'lishi mumkin. Savollar an'anaviy tarzda shakllantirish yoki dissertatsiyasi norozi / rozilik taklif etiladi.

Javob shakli imkoniyatlari (test) o'z ichiga olishi mumkin, yoki savollar ochiq qolmoqda. javob tabiati xodimlari tashkil bag'ishlangan qaysi darajada haqida fikr beradi.

asosiy masalalar misollar

ba'zi universal savollar, EP darajasida haqida umumiy ma'lumot berish imkoniyatiga ega javoblar bor:

• Agar faoliyat natijalari boshini ko'rish uchun kutish nima bilasizmi?
• siz ish uchun zarur bo'lgan materiallar va uskunalar bormi?
• Agar imkoniyat siz juda yaxshi chiqqan, nima uchun ularning ish kun uchun har kuni bormi?
• O'tgan hafta davomida mukofot sifatli ish uchun berilgan bo'lsin sizga hamdu sano yoki tilga oldi?
• Boshlig'ingiz yoki hodim shaxsiy o'sish g'amho'rlik bo'lsa Evinces?
• Agar professional o'sishi rag'batlantiradi hamkasbini bormi?
• Sizning xodimlari va professional fikr rahbari uchun hisob?
• Agar haqiqiy bayonot o'ylaysizmi: kompaniya maqsadlari uchun rahmat, men ish muhimligini tushunib?
• Manfaatdor ishchilaringiz eng yuqori sifatli mahsulotlari bilan ish qilish kerak?
• Agar ishda bir do'stim bormi?
• Agar ish joyida so'nggi olti oy davomida ularning rivojlanish kishi bilan muhokama qilgan?
• Agar biror yangi narsa o'rganish va qozonish mumkinmi professional o'sishi o'tgan olti oy mobaynida?

Kompaniyaning ma'lumot boshqarish tahlil korporativ madaniyatini o'zgartirish va mehnat munosabatlari (aniqrog'i, uning ortishi) foydalaniladi qanday usullar aniqlash uchun qaror so'ng.

Nima jalb qilish mumkin

ajoyib natijalarga erishish uchun amalga oshirish juda ko'p vaqt o'tmay imkon bir necha universal usuli bor:

1. guruh shakllantirish qadam jalb saqlash. Agar tanlash hisobga olib, bu korxona uchun sodiq va mavjud mahsulot foyda olish uchun kerakli nomzodlar afzal berish yaxshiroqdir. mahsulotlari bilan tanish bo'lish, ular ajoyib vaziyatlarni bartaraf va uning sifatini yaxshilashga hissa yanada moslashuvchan va innovatsion yondashuvlar bo'lishi mumkin. Foydalanuvchining barcha e'lonlar, va jalb xodimi o'z tengdoshlari ta'sir bor.
2. aniq va ochiq-oydin maqsadlari o'rnatish. eng yuqori unumdorligi bilan ishlash, ularning ish vazifalarini tuzilishi va vazifalarini bilish xodimlari. umumiy formülasyon, kerakli ta'sir ega emas. Bu ishlamaydi yaxshi bo'lishi uchun chaqiruv: u imtiyozlari erishish natijani kuzatib qanday aniqlanishi kerak. Bundan tashqari, dastlab kompaniya standartlari, ish usullari va me'yorlarini haqida xodimlari xabardor qilish kerak.
3. O'z vaqtida dalda. Bunday oddiy va arzon chora, nomoddiy targ'ib qilib, ish bilagiga yaxshilash juda samarali bo'lishi mumkin. yaxshi xodimlari kayfiyatini va ishlash istagini ta'sir kabi xodimi yutuqlari va yo'lida o'z hissasini tan olinishi, hamd ila zikr kerak. mukofotlar, bonuslar, mukofot: Albatta, bu an'anaviy mukofoti uchun o'rinbosar bo'lishi kerak emas.
4. Har bir xodim uchun ishlab chiqish imkonini berish. xodimlarning qiziqish saqlab qolish uchun mehnat qilish va ularni korxona umumiy kursi ko'rsatish uchun, mutaxassislar treninglar, seminarlar va boshqa tadbirlar tashkil tavsiya.

Bunday yig'ilishlarda kompaniyasi, uning rejalari va yutuqlari kelajagi yo'naltirilganligiga bayon e'tibor uchun tavsiya etiladi. Agar xodimlari yaxshi Teskari aloqa olishingiz mumkin qaerda Aytgancha, bu.

mehnat munosabatlari Bu usul - har bir kompaniya o'z imkoniyatlari va qiyinchiliklar asoslangan strategiya tanlab, deb har bir tashkilotning xodimi ish darajalari har xil bo'lgan deb, bu, bir mukammal ro'yxati emas.