Hawthorne tajriba va E. Mayo "inson munosabatlari" tushunchasiga yaratish

Amerikalik mashhur ijtimoiy olim E. Mayo sotsiologiya uchun joriy va boshqaruv nazariyasi sifatida muhim tushuncha "inson munosabatlari". Bu muddat shakllantirish uchun emas, balki faqat asos bo'ldi boshqaruv modeli aniq korxona, balki bir butun sifatida davlat va jamiyat boshqaruvi tushunchasini yaratish.

E. Mayo Inson munosabatlar tushunchasi, (ayniqsa, tushunchasi oldingi nazariyalar organik davomidir F. Teylor), u Hawthorne eksperiment sifatida tanilgan olimlar tomonidan o'tkazilgan jiddiy tadqiqotlar asosan bir imkoniyat bo'ldi.

1927 yilda E. Mayo intizomini yo'lga qo'yish kompaniyasi "G'arb elektr" va korxona bir taklif oldi. Shunday qilib, mashhur Hawthorne tajriba boshladi besh yil vaqt cho'zib.

Hawthorne tajribalar E. Mayo 4 asosiy bosqichlarini o'z ichiga oladi.

Birinchi bosqichda ish samaradorligini yorug'lik ta'sirini aniqlash uchun, bir tajriba bo'ldi. tadqiqot ishchilar davomida ikki guruhga bo'lindi: bir, asta-sekin ish joyida yoritib oshdi va u kabi, boshqa hamma narsani qoldirib. "Teylor qoida" Birinchi ish: ish sharoitlarini yaxshilash unumdorligi o'sishiga olib keldi. Biroq, ikkinchi guruh vaqt davomida va qo'shimcha ravishda, shifo bor edi, va yoritish bajarish asl xususiyatlariga qaytgan so'ng oshirish davom etdi.

E. Mayo katta eksperiment ishchilar jalb ta'siri roli, va nima bunday ijobiy natijasida ular organlari tomonidan e'tibor his, degan xulosaga.

E. Mayo ikkinchi bosqichida ishlab chiqarish turli iqtisodiy, ijtimoiy va psixologik omillar ta'sirini sinab. Buning uchun, u jamoa qolgan ularni izolyatsiya qilish, olti ishchilar tanlab, va rolini o'ynar edi, uning yordamchisi tomonidan norasmiy lider, tajribalar bir qator bo'lib o'tdi. katta darajada ishlab chiqilgan edi mehnat sharoitlari boshida: ish haqi oshdi qo'shimcha tanaffuslar joriy, ishlab chiqarish sonini ko'paydi. Mehnat unumdorligi deb , keyin, albatta, oshdi. Lekin hatto oldingi shartlariga qaytish keyin ish samaradorligini tanlangan ishchilar qolgan qaraganda yuqori. olingan natijalardan E. Mayo ish ular qulay his kim bilan odamlar bilan muayyan jarayonida ishtirok etish muhim ahamiyatga ega, degan xulosaga. Shunday qilib, Hawthorne tajriba aniq rasmiy ortiq ishchilar uchun mavjud umumiy norasmiy guruh o'yin muhimroq deb qildi. Bundan tashqari, har qanday norasmiy guruh umuman, bu kichik Jamoada ta'siri mumkin orqali bir yo'lboshchi, bor.

sof ilmiy-nazariy kiygan uchinchi bosqich. Bu kichik guruhlar, ularning munosabati haqida bir necha ming ishchi so'rovda edi, lekin oxirida, bu anketalar hech nazariyalar ishlab chiqish yordam yo'q bo'ladi.

E. Mayo to'rtinchi bosqichida Men eksperiment qaytishga qaror qildi va uning yordamchisi psixologlar, ko'milgan edi ichida bo'lgan 14 erkak ishchilar, maxsus guruh yaratdi. olim ko'ring oxirida qilingan asosiy xulosa har qanday kichik norasmiy guruh oxir-oqibat o'z axloq tashkil aslida yotadi. Bu axloq tufayli, har bir partiya xulq o'rtacha modeli bir xil ekanligiga uchun guruh ichidagi mojarolarni oldini olish qaratilgan. Binobarin, katta bir guruh bilan shug'ullanish kerak kompaniyaning ma'muriyati, shuningdek, butun zavodga axloq ma'lum bir darajaga erishish uchun harakat qilish kerak.

ayniqsa xodimlari tomon, umuman, uning natijalari bo'yicha Hawthorne tajriba va xulosalar E. Mayo, ilmiy va ishlab chiqarish muhitida ham keng javob topdi, va ehtiyotkorlik bilan bog'liq korxonalar sotsiologiya bir trend yaratish uchun asos taqdim uning manfaatlari va ehtiyojlariga.