Qanday qulni tobe uchun? odamlar boshqarish psixologiyasi

yangi ofis, alohida xizmat, o'z xodimlari bo'ysungan hamda "halo" bosh siz sotib bu imtiyozli ishonch yorliqlari barcha yaqinda ma'muriy bo'lim joy oldi va avtomatik ravishda kompaniya "tanlangan minora" raqamiga qo'shib ... uning boshi uzra baland bo'lib o'tdi. Agar asal bir barrel kabi ko'payishi sharafiga kecha bayram dan manmanlikka bir vaznsiz davlat va bosh og'rig'i uzoqlashish kerak oldin Lekin tom ma'noda yangi xo'jayin shaxsini olish rad ochiq yoki yashirin, bo'limida butun jang boshlangan uning qo'lida ishlaganlar bilan shakl muammolariga malham uchib tushdi .

"Isyonchilar" o'z güvenilmezliğinden, demoqchi, buyruq, tanlovi ma'lumot e'tiborsizlik, barcha turdagi itoat bilgani ko'rsatib, boshqarish tanqid qildi. Avvaliga, barcha-yangi emas rahbarlari jarima ishdan bo'shatish va qamchilab mashinalari ko'zoynak shaklida jazo operatsiyalari bo'yicha barqaror (albatta, bir mubolag'asiz, lekin siz hech qachon bilmaysiz) qorong'u kechani qo'yadi, va ko'rinmas urush abadiy salkam. Istalmagan bosh murabbiyi tajribali hamkasblarimiz maslahat oldiriladi yoki yo'l topish uchun internet ichaklari kashf qul tobe qanday va munosib rahbar bo'lib. Ko'rib chiqaylik, deb Kengashi, bunday holatlar, psixologlar ham.

bir tayoq va savzi o'rtasida yupqa chiziq

birinchi va ehtimol eng muhim qoida - nazorat usuli, u har qanday xodim yoki ishchi jarayonini ozor bermasin baribir. Qat'i nazar, siz mavzu ustida adabiyot ichiga delved qancha, o'quv videolarini tomosha tushlik paytida hamkasblarim etarli zid maslahat eshitib, ko'r-ko'rona tajribali menejerlar tomonidan kitoblar chop va e'lon ko'rsatmalarga nusxa kerak emas siz boshqarish uslubi. Sizning talqin odamlar boshqarish Psixologiya individual tabiatga, tabiiy shaxsi, ularning his-tuyg'ularini nazorat qilish honlanmış qobiliyati va yuqori ierarxik uchun ostidan o'tib yo'lning o'z tajriba izidan oshirish kerak. qo'lida ishlaganlar Sizning munosabat aynan shuning uchun, siz bir stul oddiy xodimi o'tirib, uning xo'jayini kutish nima qildim bo'lishi kerak. hatto hamdu sano tovush va uning noroziligini ko'rsatish uchun jur'at qilmaydi, yumshoq qul xo'jayin siqish uchun rad, yomon qay teshigi o'rtasida o'rta zamin topishga harakat qilib ko'ring.

"Rad" bosh yoki nima uchun emas, balki

kerakli javob, va ostidagilarni tobe qanday samarali usuli topish oldin, juda yoqimsiz va tarbiyasiz bosh-kichik zolim sizga tasvirlab beradi buzilishi qaysi taqiqlangan hujjatlari, ro'yxati bilan tanish bo'lishi kerak:

• shaxsiga o'tish. sifatli xodimlari yo'lida bog'liq bo'lmagan shaxs tahlil, - xodimlar begonalashtirish bir ishonch yo'lidir.
• Borayotgan ohang bir qichqiriq aylanadi. Yovvoyi Op, aslida, itoat qilish, ularni majbur uning ojizligini va ularning his-tuyg'ularini o'z ichiga Ishonchsizlik va shuning nazorat namoyon etdi, bu xatti emas xodimlarini qo'rqitib, va emas.
• Muntazam samopohvala va o'z-o'zini ahamiyatga ko'rsatish. Bosh, o'zi yolg'iz va hech qachon qanday muhim umumiy hurmat va qo'llab-quvvatlash va yanada ko'proq ajoyib tomonidan unga yuklatilgan sabab hech qachon bir kompaniya uchun uning ko'rsatkich ko'rsatish uchun, uning yutuqlari haqida maqtanish imkonini o'tkazib yuborilgan lanse.
• buzish biznes etikasi va sonini kirib o'ng kuni qoidalari "ustalari". unga bilan taqiqlangan rahbari turkumda bilan bog'liq faoliyati, o'zini beradi bo'lsa, quyi xodimlari yaqinda tez, uning misol olish boshlanadi (cheksiz telefon, uning ehtiros bilan suhbatlar, Internetda o'tirgan, naushnik foydalanish shaklida, Skype, biznes masalalari bo'yicha bo'lim bir gazak emas) rasmiy taqiqlar rasmiy qilish.
• Sekin ishlashi, natijada qiziqish etishmasligi, yorqin g'oyalar va tashabbuslarni yo'qligi. bosh murabbiyi nima, shuning uchun mutaxassis. rahbari, har qanday holatda ham, ularning beparvolik unga amal odamlarni suqilib, bir ona korxona foydasiga emas.

Turkum boshqaruv, texnik va fokuslar

ko'p qirralik qaramay, amaliy odamlar boshqarish psixologiyasi ikki toifaga bo'linadi:

1. muvaffaqiyat yo'l, qo'lida ishlaganlar bo'yniga minib o'tirgan, yoki yovuz rahbari qabul.
2. joyida qo'lida ishlaganlar qo'lida g'olib, yoki ilhom kuch sifatida muvaffaqiyat uchun yo'l.

rahbari tegishli taktikasini tanlaydi - umuman odamlarning shaxsiy sifatlari, o'z tajribalarini va munosabat qarab.

birinchi Turkum yashirin nazorat o'z ichiga oladi hiyla: odamni qo'rquv, xorlik, ayb, nafrat. batafsil ushbu usullarni ko'rib chiqaylik.

hiyla

bir yashirin nazorat sifatida protsedura o'z maqsadlariga inson EHM erishish qaratilgan, makkorlik, bir makkor tomonidan anglatadi. Kamdan kam hollarda, yakuniy gol yaxshi, lekin hiyla, tabiatan, noqulay qarorlar aqlli majburlash olish odamlarni ta'sir akti boshqa hech narsa emas. ixtiyoriy taqdim uning asosiy farqi odamlar faqat undiriladigan tashqari, bir xil yo'l olish variantini qo'ymagin, deb hisoblanadi.

Bu voqea tushunchasi bilan shug'ullanadi, bosh xususiyatiga qarab, o'z xudbin maqsadlari uchun yoki kompaniya manfaati uchun foydalanish mumkin. manipulyatsiya tamoyiliga quyi boshqaruv mohir nafrat, g'azab, qo'rquv, aybini sabab o'z ichiga oladi.

Nafrat, g'azab

tasodifan yoki bevosita 10 9 hollarda boshqa qul muvaffaqiyatli ishlab hamd fonida bir xodim sifatida biznes bilan bog'liq yomonlagan iborani bosh va tabiiy insonlar uchun hamma rahmat his raqobatning tashlangan. ariza rag'batlantirish, bu kabi bir narsa ko'rinadi: «Sen Petrov hech yaxshi bir sham ushlab!" Yoki "Petrov qoyilmaqom topshiriq bilan yengib o'tdik, lekin siz shunday qila emas?" Yoki xodimi mexnat, ko'milgan "Siz hech narsa qodir emas, lekin Petrov!" portlovchi hissiyotlar - g'azab, nafrat, orzu, o'z imkoniyatlarini namoyish va u ham ko'p paqir mumkin isbotlash uchun - o'zgartirilgan bo'lyapti, turli xil vazifalarni amalga oshirish uchun. bilmagan holda, ularning harakatlari, qul tabiati haqida o'ylamasdan, bosh g'oyalarini tarjima yordam beradi.

qo'rqinch

Bu aniq organlari qo'rqib tabiatini aniqlash mumkin emas: "maqsadlariga osiy va buzganlik uchun - ishdan bo'shatish" huquqiga ega bo'ladi so'zlarni tasdiqlash uchun qo'rqitish yakunlandi hisoblash qat'iy ishchilar juft: u shaklida bir mustabid, irodasizlik qul yoki qo'rqitish rahbari vakolatlarini deb atash mumkin ta'siri: joyini qadrlaymiz xodimlari, boshliq boshchilik qiladi. Faqat bu holda, munosabatlar rahbarlari va xodimlaridan hurmat asosida emas, o'z-o'zini baxsh korxona nomidan va ularning ishlarini yo'qotishdan banal qo'rqib.

ayb

aybdorligini qurilgan maxfiy boshqarish, usullarini o'z ichiga bo'lgan tufayli ulardan birining ishi sifatsiz barcha bo'lim xodimlari bonuslar yoki ta'til e'lon chekinishi rahbari; bilan yoki mukofoti holda (dam olish), chunki kam g'ayrat boshqalar bir xodim bo'lib qolmoqda. Qabul bosim, aybdorlik hissi asosida, boshqa olib emas, shuning uchun motivatsiya, yaxshi ishlash uchun sabab intiladi.

odamlarning boshqarish natija berishi mumkin homilador usta provokatsiya asoslangan psixologiya, lekin yashirin ta'sirini xorijiy kuchlar va resurslari bilan, yaxshi maqsadlar uchun emas, balki o'z shaxsiy manfaatini uchun zarur bo'lgan hollarda qo'llaniladi.

Ikkinchi kategoriya partiyalar va demokratik siyosat ta'siri faol targ'ib uchun ham ishonchni, o'zaro manfaat g'alaba qozonishga yana boshqarish sodiq usullarini o'z ichiga oladi.

foydali ta'sir

yaxshi rahbar bo'lish uchun, siz qo'lida ishlaganlar bilan xulq, xatti-harakatlari va munosabatlar bevosita kafedra mikroiqlim ta'sir ekanligini tushunib kerak, xodimlar munosabat ishlash va hosildorlik vazifalari amalga. rahbari, uning jamoasi ilhom uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga o'z g'ayrat bilan ularni suqilib, masalan tomonidan olib va ular uchun ideal bo'lishi kerak. Go'zal rahbari - bo'ysunuvchi hayvon qo'rquv sabab emas, bir, bostirish va nizolar qo'zg'atadi. A haqiqiy etakchisi - to'g'ri yo'nalishda energiya ketishini rag'batlantirish har bir xodim o'z intilishlarini, qadriyatlar va istaklari psixologiya bilib, bir. Unga ko'ra, hech ijtimoiy sinflar », buyuklari va xodimlar," u, ammo hamma uchun havas, sevgisini, taqdir, hurmat sabab va bajonidil unga amal qila olmaydi, deb darajada beriladi bor.

Allohga hamd bo'lsin, xushomad, rag'batlantirish

Bu har bir kishi muntazam hamd, dalda va ularning harakatlari marhamatiga muhtoj ekanligini hech kimga sir emas. bosh - orzu ostidagilarni berishi mumkin, bir. , Maqtov loyiq eng yaxshi xodimlarga, ularning yutuqlari Recognition Award - yanada yorqin natijalar jamoa va uning ilhom uchun ishonch va hurmat qozonmoqda uchun samarali vositasi. oldindan bosh murabbiyi masalan, qul uchun minnatdorlik izhor qachon nazorat samarali usuli, shuningdek, ilg'or maqtov emas: ". Men faqat sen u bilan engish mumkin bo'ladi, chunki, sizga bu vazifani zimmasiga yuklansin qaror qildik" Rag'batlantirish va minnatdorchilik xodimlariga (va keyin qanday qilib: "bosh Men eng yaxshi emasman, va men faqat uni qabul qila olmaydi o'ylaydi") ikki karra g'ayrat va tirishqoqligi bilan tartibini amalga oshirish. bir vazifani a'lo ish faoliyatini erishish uchun, va sodiq odamlar sonini oshiradi: Bu holda, xo'jayin, o'z mulozimlarini bo'ysundirish uchun qanday aniq fikr, bir shot ikki qush bıçaklardaki qo'yadi.

San'at ilhom

Bu turli maqsadlarda va bitta yo'liga samaradorligi va ko'nikmalarini turli darajadagi odamlar ko'p yuborish imkoniyatiga ega bo'lish uchun muhim ahamiyatga ega. Shu maqsadda, jamoa har bir a'zosi turtki rivojlantirish, shu asosda, uning sabablarini va intilishlarini o'rganish va, individual yondashuv topish kerak. Axir, qachon aniq niyatlar, bu o'rtoqlik jamoa oqibati natijasida qaratilgan kuchli bo'lindi olomonni o'zgarib, oldinga harakat qilish osonroq bo'ladi. menejeri faqat ilhom ega bo'lmasligi kerak, balki Bundan tashqari ..., shamolga qarshi borib beixtiyor qo'lini tashlab qachon zaruriy muvaffaqiyatli e'tiqodni puflab uchun kurash ruhi saqlab qolish uchun, uning Arsenal xo'jayini buyuk fazilatlaridan biri faol va samarali xodimlari o'rtasida janjal hal qilish qobiliyati zarar etkazmagan holda, bo'lib Har ikki tomon uchun. emas, balki har doim ham keyin ma'muriy pog'onasida boshida, va - professional rahbarining "klubi bosh murabbiyi-bo'ysunuvchi" Bir mojaro faqat bir marta hisoblanadi.

qibillik

Tobe ko'pincha ularning xo'jayin u zarur bilim va ko'nikmalarini ega bo'lsin, unga ishonib topshirilgan sohasida vakolatli qanchalik e'tibor. Siz mukammal baholash, katta qiziqish va uchastkalari doirasida o'z qobiliyatlarini batafsil tahlil qilish uchun tayyor bo'lishi kerak. Agar faqat ularning faoliyati haqida bilish kerak bo'lgan, shuning uchun deyarli har bir narsani doimo takomillashtirish va bilim bazasini to'ldirish. takomillashtirish, bir tartibga solishga, yorqinligi va yorqin, noan'anaviy yodda yoki u qanday qilib, bu o'rnini erishish uchun boshqariladigan - jamoa rahbari nazarida? Siz rahbar, sizga notanish masalalarda ularga muntazam ravishda murojaat noloyiq his ham ko'proq o'z xodimlarini ranjitishni istayman va emas? Study, tahlil qilish va doimiy ravishda "bosh" shartlari va "qul" ma'nosini xodimlari o'z vazifalarini omuzlarken, yoki nima emas, sizning sohasida bir Ace bo'lib o'rganish?

aloqa nomi

Bu biz uchun eng shirin ovoz emas - nomi, deb ta'kidlaydi maslahat ma'lum psixolog Deyl Karnegi foydalaning. bir kishi nomidan sudlarga o'z ko'zi va suhbatdoshi idrok bilan ahamiyatini oshiradi. nomi, o'rnatish tomonidan emas, balki uning ostidagilarni qo'ng'iroq va qat'iy nomi ko'ra, va har qanday holatda ham emas adashtirmaslik kerak va uni buzishni emas. Bu oddiy texnikasi Er va boshqalar hurmat ta'minlaydi.

Tinglash - ham bir san'at

hatto yomon sabrsizlik yoki, befarqlik bir dom-daraksiz, uning yuzida muloyim qiziqtirgan bir ifoda saqlab, suhbatdoshi diqqat bilan tinglang bilib oling. Bunday holda, siz ularning hujjatlar bilan suhbatni to`xtatish uchun emas, balki shoshib, uning so'zlari bilan rozi bo'lmasa. end Shomil uning nuqtai nazarini va faqat keyin materiyaning ko'rinishi gapirishga oldin xodim tinglang. tinglang va qo'lida ishlaganlar fikr ko'rib faqat ishonchni oshirish va jamoasi hurmat qozonish imkoniyati.

ularning qo'llash model boshqarish yuqorida texnikasi va maslahatlar, siz ostidagilarni tobe, va, ehtimol bizning vaqt eng yetakchilardan biri bo'lishga qanday tushunadi.